Przyczyna wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Przyczyna wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony 

Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę niekoniecznie zgadza się z okolicznościami, które zostały w nim wskazane. Mogą to być jedynie subiektywne odczucia, ale może mieć też miejsce sytuacja, gdy przyczyny wskazane przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę nie sposób uznać za prawdziwe i wiarygodne. Mogą one okazać się pozorne i po przeanalizowaniu stanu faktycznego sprawy zauważymy, iż prawdziwy powód naszego zwolnienia jest w rzeczywistości zupełnie odmienny.  

Jak wskazują przepisy Kodeksu Pracy, pracodawca jest zobowiązany w przypadku wypowiedzenia zawartej z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony, wskazać przyczynę owego wypowiedzenia, co wynika z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy.  

Jak powinny zatem zostać określone przesłanki wypowiedzenia? W orzecznictwie wskazuje się, iż owe przesłanki powinny być przede wszystkim prawdziwe, rzeczywiste i konkretne (m.in. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r. sygn. akt III PZP 10/85). Pracodawca decydując się na złożenie pracownikowi wypowiedzenia, musi wykazać jego zasadność, przy czym ocena tej zasadności powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Musi to być zatem obiektywna okoliczność, która rzeczywiście wyjaśnia, że zwolnienie danej osoby ma sens w konkretnych okolicznościach. 

W przypadku podania przyczyny wypowiedzenia nie wystarczy ogólny zwrot lub powtórzenie wyrażeń ustawowych, jeżeli nie jest to połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (teza XI i uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, w sprawie III PZP 10/85, opublikowanej w OSN z 1985 roku, Nr 11, poz.164). Oznacza to więc, iż pracodawca nie może powołać się jedynie na pewne ogólne określenia, które miałyby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy, lecz należy wskazać precyzyjnie konkretne okoliczności, które uzasadniają jego stanowisko. 

Podana przyczyna wypowiedzenia nie może być także pozorna. Pogląd ten podzielił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 9 stycznia 2014r., w którym stwierdził, iż podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu Pracy i usprawiedliwia przewidziane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r., III PK 34/09, LEX nr 560866; postanowienie Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2014 r., I PK 182/13, LEX nr 1646043).
W przypadku braku takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) po stronie pracownika powstają roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, LEX nr 531844).

Ponadto podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1998 roku, w sprawie I PKN 331/98, opublikowany w OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 21, poz. 690). Jak wynika z powyższego, pracodawca nie może tego uczynić, gdy do ustania stosunku pracy już doszło, a tym samym pracodawca nie może podawać odmiennych przyczyn wypowiedzenia umowy o
pracę – w toku postępowania. 

Przedstawione wyżej przesłanki, które zostały doprecyzowane w orzecznictwie sądowym, wskazują, iż pracodawca wypowiadając stosunek pracy musi zrobić to w sposób bardzo precyzyjny, gdyż ze względu na szczególny i doniosły charakter owej czynności, dokonanie tego w sposób nieprawidłowy, może narazić go na potencjalne roszczenia ze strony pracownika i skierowania przez pracownika owej sprawy na drogę sądową.